你工作的幸福吗

[center]工作，并幸福着 [/center]
理性、科学地提升员工的幸福度，可以发挥有限资源的最大效益。

中国的企业在发展过程中，已经从最初单纯地追求成本、效益和速度逐渐成熟起来，开始倡导科学地管理，并逐渐开始关注“幸福”这个话题了。

财富不等于幸福

人生的终极目标无非是两个：生存和幸福。长期以来，幸福这个问题一直属于哲学和宗教范畴，它作为心理学和经济学之间的交叉学科而被系统性地研究，实际上只是最近才开始的。但在实际生活中，人们对幸福学的应用由来已久，例如，营销学长期以来的一个重要议题就是怎样才能让顾客更满意，而HR部门也一直致力于设计更合理的薪酬体系和职业生涯规划等等，只不过我们没有意识到这些应用和幸福学之间的关系而已。

对个人来说，关注幸福，就是解决如何在有限资源的情况下极大化自己的幸福；对企业来说，就是如何在有限资源的情况下极大化员工的忠诚度；对国家来说，就是如何在有限资源的情况下极大化全民的幸福。

在上世纪30年代，英国经济学家凯恩斯曾预言，一旦满足基本物质需求的“经济问题”得到解决，人们就不用那么辛苦工作，而是把空余时间都花在如何提高生活品质上。

但实际情况并非如此。最近几十年来，按照国内生产总值等指标来衡量，一些发达国家的经济产出有显著上升，可是人们并不觉得比以前幸福多少。倘若国内生产总值和幸福之间的联系不复存在，那么在政府政策当中，保持国内生产总值高增长的做法就值得怀疑了。人的幸福感一直是心理学家研究的课题，现在之所以引起经济学家的关注，上述因素大概就是一个原因。

越幸福，效率越高

来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。可见，企业若能有效提高在职员工的幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。

尽管“幸福经济学”还没有列入经济学教科书，但因收入和幸福间的关系已经逐渐瓦解，幸福经济学开始越来越受到主流的关注。如果能准确衡量幸福感，衡量的结果必将被企业和政府广泛采用。据说，明年，一个由诺贝尔奖得主带领的经济学家研究小组将推出一种指数，来衡量人们的幸福感。这个幸福感指数将和国内生产总值一起，作为衡量一个国家进步的关键指标。

据英国《金融时报》的报道，美国问卷调查和管理顾问机构盖洛普正在聘请专家提供幸福感衡量方面的咨询。该公司首席执行官吉姆·克利夫顿说，“企业一直在说员工是最宝贵的资产，现在他们好像当真了。”他还透露说，盖洛普正在投入巨资从事幸福感方面的研发工作。

“我们认为，这是一个很大的新领域，会引起领导者的兴趣。”他还举例说，如果某个大型零售公司的员工士气低迷，商店里就会出现盗窃现象，而且会有更多员工请假，销售额也会下降。雇主很想知道哪些幸福因素会影响员工的效率。

为了让企业从整体上把握员工的工作状况，中国人力资源开发网(简称中人网)在去年5月发布了国内第一份《中国“工作幸福指数”调查报告》，调查显示，中国职场人士的总体工作幸福状况不容乐观。近三成的人工作幸福感偏低；仅有一成的被调查者的工作幸福感较高。总的说来，女性的工作幸福指数要高于男性；教育程度越高，工作越幸福；医疗行业的员工工作最幸福，其次是政府及公共事业，再次是互联网和电子商务；工作年限越长，工作幸福感越强；职位越高，工作幸福指数越高；从地域上看，工作幸福指数最高的省份是广东。

透过专业调查我们可以发现很多问题，比如，去年年底进行的2004年职场满意度调查表明，去年最让职场中人苦闷的并不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作越来越没有成就感了”。而在“什么最让你满意”这个问题上，有30%的人选择了“学了新的知识和技能，能力又上一层楼”，占所有项目之首。这说明，提供更多更好的培训和学习机会，将成为企业提升竞争力的有力武器。

再如，在中人网进行的“工作幸福指数”的调查中，1/3的人认为工作量不合理；2/5的人对工作环境和工作关系不满意；近半数的被访者对自己在公司的前途缺乏信心；近2/5的被访者不喜欢自己的工作；超过半数的人对薪酬不满；超过2/3的人认为公司管理制度与流程不合理；超过半数的人对自己的直接上级不满。而对自己直接上级的管理方法和风格感到不满意是职场人士跳槽的主要原因之一。

理性决策更幸福

若能掌握一定的心理学知识，企业管理者就能在有限资源的情况下进行更理性、更聪明的决策，使员工“工作，并幸福着”。

行为决策学专家、美国芝加哥大学终身教授奚恺元（Christopher K. Hsee）近年来对决策和幸福之间的关系进行了一系列研究。他用颜料和画的关系来比喻资源和幸福的关系。要想画出让人赏心悦目的作品（幸福）就离不开原料（资源），我们要做的就是更好地组合颜料，以便画出美丽的画，而分配组合资源的过程其实就是决策的过程。

很多时候，人的决策和人的幸福感并不一一对应，钱多不一定让人更满意，同样的钱能得到不同的开心效果。以人的适应性为例，A从60平米的住房搬到100平米的住房后，十分高兴，但用不了多久（这个时间并不像我们想得那么长，仅仅几个月），A就对房间的面积不再敏感了。这个例子在现实中非常普遍，很多人都曾面临这样的选择：住在市中心，但是房屋面积比较小；住在郊区的大房子里，但是上下班要花几个小时。实际上，心理学研究表明，每天都要经历的漫长的上下班过程带给人的痛苦感要远远大于房屋面积增加带给人的幸福感。

奚恺元在他的《别做正常的傻瓜》一书中举了大量有趣的案例，比如，某员工现在的年薪是10万元，公司准备给他加薪到11万元，这多出的1万元是每年以不定期的奖金形式发放，还是直接把工资涨到11万元呢？

大多数人都会选涨工资。但研究表明，不定期地发奖金其实能让员工更有幸福感，这就是人的适应性心理在作怪，刚开始涨工资的时候员工很高兴，但时间一长了就没什么感觉了。而每次得到奖金时，员工都会受到刺激，特别是不定期地发奖金，带给员工的幸福感更频繁、更持久。

涨工资不如发奖金的另一个好处在于，万一公司财务状况不佳，公司被迫减薪时，员工的满意度会大大降低。而不定期发奖金则可以规避降薪给员工带来的刺激，公司也有回旋的余地。当然，如果你是本行业中唯一一个只发奖金不涨工资的公司，员工往往会向别的公司流动，所以最好的结果是整个行业都采用第二种激励的办法。

具体到实行奖励或选择礼品的方法和时机，奚恺元给出了几个建议：员工说要的不如员工想要的，也就是说，想要但自己不会购买的东西最能给人带来满足感；涨工资不如发奖金；工资公开不如不公开；小奖不如不奖；小罚不如不罚；（奖励的时机）慢奖不如快奖；给选择不如不给选择；（宣布奖励决定时）晚说不如早说；（礼品/奖品）大中之小不如小中之大；实用的礼品/奖品不如不实用的礼品/奖品。

按照奚恺元的说法，大多数人都属于“正常的傻瓜”，因为我们在做决策的时候经常想当然，容易犯相同的毛病。而理性人就比较聪明，这类人做事有几个特点，比如做事目标明确，不易受随机因素的影响；做事看前不看后（意思是过去的已经过去了，不要因为已经过去的事情影响现在的决策）；善于换位思考等等。

包括适应性在内，心理学有很多有趣的规律。作为管理者，多少了解一下这些规律，就可以在激励员工时更科学地运用现有资源，让员工有更多幸福感，从而实现资源的价值最大化。

[b][size=3][font=楷体][color=blue]我想如此入梦，却不知会以何种方式醒来[/color][/font][/size][/b]